Trata de Tele trabajar en RADAR…

 

Cita

Tele trabajar en RADAR…

12 NUEVOS TELETRABAJADORES EN EL NODO TRELEW.

A propósito del aviso que esta saliendo todo este mes en el Diario Jornada de Trelew, nos llegan varios correos solicitando información sobre el tema.

AUTOEMPLEO & EMPRENDIMIENTOS VIRTUALES

El Nodo Trelew de Red RADAR se encuentra trabajando en redes virtuales y realizando un servicio de marketing para emprendimientos locales y PYMES, una tarea en constante expansión que incluye en algunos casos, compra, venta, promoción, fidelizaciòn de clientes para terceros, representación, etc. El crecimiento de esta modalidad se ha expandido al resto del País y Latinoamérica, generando nuevos emprendimientos sobre la plataforma de alianzas con otras regiones.

Red RADAR para este año, integrara 12 nuevos recursos en un esfuerzo mas por ir abriendo el sistema de la red a futuros emprendedores que hayan elegido el trabajo en Internet como especialización.

En esta segunda fase, hemos abandonado el sistema de pasantías hasta el momento utilizado, donde entrenamos desempleados inscriptos en planes sociales para abordar microempresas y autoempleo.

En esta etapa, pensamos seleccionar un equipo de 12 ciber emprendedores con el fin de concentrarnos y hacer foco en el eje fuerte de la red en estos 10 años de trayectoria desde sus comienzos en 1999.

El entrenamiento es auto gestionado. En segunda etapa, contempla el proceso de alianzas eficaces entre el grupo y un Plan de Negocios para abordar subsidios y financiación para instalar la oficina virtual de teletrabajo.

Durante el transcurso, se aplicara parte del Programa de Buen Humor Productivo que venimos desarrollando (BHP) con la idea de formar estos nuevos emprendedores en facilitadores a futuro de la coordinación de la red.

La convocatoria esta pensada para tiempo parcial y no full-time.

La determinación de rubros y coordinaciones temáticas se estará elaborando de acuerdo a los perfiles de quienes resulten seleccionados.

Por razones de hacer una mas eficiente tutoría, el limite de participantes esta condicionado a no mas de doce personas y se tendrá en cuenta para la elección que ya tengan algún conocimiento del manejo de PC y de navegación en Internet. Debemos aclarar, que no se trata de un curso de manejo de computadora sino, una tarea auto gestionada donde el grupo se organiza para adquirir mayores competencias y acompañamiento para el tramo de los tres primeros años de puesta en marcha de un emprendimiento, en este caso, basado en la plataforma virtual y la modalidad de trabajo autónomo y a distancia. También esta condicionado a residentes en la ciudad de Trelew únicamente.

Contacto:

Raúl Alesanco redtrelew@yahoo.com.ar

Temática sugerida para los Cafés Debate:

LECTURAS SELECCIONADAS…

El intento del presente artículo es llevar alguna luz a todos los líderes actuales que se preguntan cómo gestionar empleados jóvenes, sorteando las dificultades que se presentan a diario tales como renuncia al trabajo, desmotivación y falta de compromiso.

Foto de la situación

La experiencia recogida durante casi 10 años en actividades de consultoría me llevó a contactarme con un espectro de agentes sumamente heterogéneo.

A saber: comerciantes pequeños, medianos; responsables de Universidades y entidades sin fines de lucro; y directores de compañías importantes en magnitud de empleados y facturación.

Y si se puede ubicar un punto común a todos ellos, es en lo atinente a la dificultad surgida luego del momento de incorporar un colaborador de corta edad.

El relato guarda formas similares. “No duran en el puesto”; “Enseguida quieren ser Gerentes”; “No soportan las presiones”, solo por citar las expresiones más utilizadas.

Ante esto, la psicología propone una opción de abordaje a esta problemática reservando el nombre de “Generación Y” a las personas que en la actualidad van desde los 18 a los 28 años aproximadamente. A partir de allí, sitúa rasgos y características globales a los fines de permitir la acción eficaz del líder sobre ellos.

Mi propuesta será algo distinta. Tomando algunos conceptos del psicoanálisis la intención es otorgar mayor potencia a las soluciones establecidas.

Desandando el camino

En primer término, y sin ánimo de polemizar con otros autores, el punto de vista psicoanalítico es evitar las clasificaciones inmediatas, que cristalizan a un sujeto y lo enmarcan en coordenadas generales, poniendo especial atención a cada colaborador en su particularidad. Es decir, el psicoanálisis propone el bien decir oponiéndose a la segregación que empieza con el nombrar, clasificar o diagnosticar con velocidad.

Siguiendo con ello, es válido rescatar que en la misma nomenclatura de “Generación Y” se encuentra el enigma implicado, no siendo casual la homofonía entre “Y” y “Why? (por qué?)”.

En la práctica diaria nos encontramos con dos situaciones recurrentes:

1. Jóvenes con actitud desafiante, autónomos, individualistas, con poco apego a las normas y elevada capacidad creativa.

2. Jóvenes con ausencia de ideales, confusión respecto de sus propios objetivos, anhedonía o falta de placer en las actividades, tedio y sensación de desgano constante.

Según la psicología actual el primer grupo es el complejo. Sin embargo, el panorama en Argentina está más vinculado al segundo, y son justamente las características citadas en él, las que la mayoría de los empresarios reniega.

Entonces, voy a focalizarme en este punto.

Pasos para comprender el fenómeno

El líder debe ser capaz de pensar que la circunstancia en que una persona joven toma un primer empleo pone en juego una dinámica que podría llamarse crisis del deseo: el joven hasta este momento encontró una estabilidad en el deseo de sus padres, siendo “hijos de”. Ahora, en y con el trabajo, tendrá que hacerse cargo de sus propias palabras y actos, responsabilizándose por ellos.

Así, hay sujetos que revelan un pasaje fallido o con delay (retardo) a la adultez; y que hacen síntomas en el marco laboral tales como desmotivación o abandonos intempestivos de la organización.

Winnicott en “La tendencia antisocial”, articulo de 1956, menciona que algunos jóvenes “…hablan con amargura de su inhabilidad social y fracaso personal. Consideran que no han heredado algunas dotes para soportar las exigencias y las responsabilidades del mundo de los mayores….”.

En la misma línea, Vilá establece que“ El inconformismo del adolescente moderno, su proyecto de vida de llegar a ser una persona inserta en la época, ha dejado paso al joven regularmente insatisfecho y errante con una biografía de bricolaje hecha a base de funcionar en un presente continuo”.

Lacan enseñó la función Nombre del Padre como aquella capaz de separar al niño del deseo materno, mediante prohibiciones y habilitaciones. Por medio de interdicciones pero también de permisos. Entiendo que esto puede resultar útil para balizar los actos del Líder como aquel que puede ubicarse en la función de separación entre Deseos de Los Padres y Deseo del Sujeto. Si esto no sucede, aparecerán las conductas que tanto inquietan a los líderes-empresarios.

La posición ética del Líder

La teoría clásica enseña que no es lo mismo Autoridad que Poder. La primera depende del cargo, perteneciendo a éste; y el segundo se vincula con la persona.

De esta manera, en las empresas encontramos personas con autoridad y sin poder (jerarquías formales no legitimadas por los colaboradores); y también lo contrario, sujetos con poder pero sin autoridad (por ejemplo, los casos de líderes informales).

Entonces, se vuelve indispensable articular ambos conceptos, tornándolos verdaderamente eficaces en la práctica.

Más arriba decía que los jóvenes, al insertarse en el ámbito laboral, atraviesan una crisis de su deseo, con cierta confusión respecto de lo que efectivamente quieren para sí mismos.

Aquí es donde la posición del Líder adquiere una fundamental relevancia y significación.

Si éste piensa que será solo por la vía del castigo la forma en que el joven debe adaptarse a las nuevas reglas se encontrará con resultados nulos. Nulos porque el castigo no tiene, hoy en día, los efectos de antaño. El joven descree de las figuras de autoridad en tanto poseedoras de capacidad punitiva. Y no solo lo ve en sus líderes, sino también en la degradación y franco agrietamiento de las instituciones sociales y políticas. Dicho de otro modo, el joven es incapaz de otorgar autoridad a sus jefes , porque supone que no la merece o directamente no la tiene.

Por ende, hace falta anclar la potencia de la gestión del personal nuevo en otro terreno. En el que ubica al Líder en la posición ética del Facilitador. La autoridad tomada en estos términos hará que el joven la consienta, en lugar de un someterse lánguidamente a ella.

“Se necesita un adulto que se comprometa en la orientación a través de una autoridad instrumento, pragmática y flexible, que puede dar elementos para que cada uno haga su propio trabajo, encuentre su propio tema que es una forma de trabajar su síntoma”.

Los jóvenes actuales lindan con un ideal de completitud. De no división. De lazo roto con el Otro capaz de sostenerlo. Eso explica en gran medida su falta de compromiso en el trabajo y en cualquier otra actividad significativa.

El Líder como Facilitador debe favorecer la implicancia de este personal recién ingresado por medio de un acompañamiento que tenga a la escucha como principal herramienta; y su posterior llamado a elegir y responsabilizarse ante estas decisiones.

Y será un Líder arriesgado aquel que deje de lado la función de dar respuesta a todo y se sitúe en el lugar de la ignorancia y la generación de preguntas en el novel empleado. “Para que la conducta sea un enigma tiene que (…) ser leída como tal por un adulto”.

Aún más: para que esto funcione el Líder no deberá aplicarlo al modo de receta. Es decir, no tomarlo solo como una técnica comparable a la socrática.

Para lograr los resultados esperados y que el joven pueda ser orientado por la pregunta más que por la respuesta, será el propio Líder quien ha tomado esto para sí mismo con anterioridad. Concretamente, nadie es capaz de transmitir la pasión por una actividad, si antes no se vio cuestionado por ello.

Y siguiendo con esto, en la actualidad son muchos los adultos que descreen, también, de la autoridad y se posicionan en al ámbito familiar más como hermanos que como padres, desconociendo el efecto nocivo para cualquier sujeto que implica el carecer de referentes, ideales, puntos de mira o como quiera nombrárseles. Esto lleva a pensar que los obstáculos para relacionarse con la autoridad tienden a ser repetidos por los jóvenes, haciéndolos síntoma por medio de su tedio, de su falta de deseo y dificultades para insertarse y sostenerse en el ámbito del trabajo.

Conclusiones preliminares

En esta época de trastornos de ansiedad, medicaciones mágicas, dosajes de serotonina, gagdets tecnológicos y deterioro de aquellas imágenes venerables que garantizaban en cierta medida la confianza en una entidad superior (Gobiernos; Justicia; Democracia; Padres, entre otras) el psicoanálisis tiene cosas para aportar.

Y es en el ámbito laboral en donde es posible comprender este síntoma contemporáneo de la juventud para lidiar con él, estar advertido de su presencia y por qué no, disminuir su aparición.

Es bueno que los Líderes actuales se den la oportunidad de pensar que existen otras soluciones que las pregonadas por aquellos que forman parte y causa del problema analizado.

Claro que es una apuesta arriesgada. Pero es sabido que la asunción de riesgos es condición de existencia para todo líder.

El hombre se dedica a desear en voz alta aquello que jamás se esfuerza en alcanzar
Noel Claras

Chau, chau, adiós: revelan por qué los argentinos renuncian al trabajo

Las empresas locales están volviendo a contratar personal. Los interesados en dar el salto de compañía ya comenzaron a salir al mercado. ¿Qué motivos los alejan de sus actuales empleos? ¿Cuáles son las principales dificultades para encontrar un nuevo puesto luego de estar inactivo?

Con el objetivo de reforzar equipos, las empresas están volviendo a contratar personal. Y, aunque aun son lentos los movimientos en el mercado de trabajo, los interesados en cambiar de compañía ya tomaron nota del actual escenario y se muestran atentos a las nuevas oportunidades.

Las estimaciones de Centro de Investigación en Finanzas (CIF) de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT) difundidas este martes indican que el pronóstico para el mercado laboral es "optimista" y que se estaría ante un cambio de tendencia en la demanda de trabajadores durante el primer semestre para comenzar la recuperación del empleo a partir de la segunda parte del año.
Con este cambio de tendencia, la lucha por atraer y fidelizar a los talentos vuelve a estar en el centro de la escena. Es que, incluso en los primeros meses del año, se notó una importante demanda de las organizaciones que se corresponde con la decisión de cambio por parte de las personas económicamente activas.
De hecho, en la consultora de Recursos Humanos HuCap observan una mayor cantidad de postulaciones para los distintos tipos de avisos publicados, como así también un mayor flujo de presentaciones espontáneas.
Según los recientes datos que manejan en HuCap, al comparar el primer trimestre de 2010 respecto a igual período de 2009, el incremento de postulaciones está en el orden del 46 por ciento.

“La gente comienza a perder el temor a la pérdida de sus empleos. Por ende, se muestra menos aferrada a sus sillones y naturalmente se incrementa la rotación laboral, lo cual sumará una mayor movilidad a la demanda de los próximos meses”, explica el director general de la consultora, Miguel Terlizzi.
Renunciar, incluso en la crisis
En tanto, un estudio realizado por Trabajando.com entre más de 3.000 argentinos revela que en los últimos dos años, el 46% de los encuestados renunció a su puesto de trabajo. Pero ¿por qué alguien podría dejar su empleo en tiempos de dificultades económicas?

De acuerdo con el relevamiento y tal como muestra la infografía a continuación, el 54% de los sondeados renunció por falta de satisfacción en general, mientras que un 16% recibió una mejor oferta salarial, un 13% tomó la decisión porque no estaba conforme con la ubicación de su lugar de trabajo, un 8% por la incompatibilidad con su equipo, un 7% reconoció que fue por temas familiares y finalmente, el 2% prefirió dedicarse a las labores del hogar y/o a la maternidad.

Consultado al respecto, Pablo Molouny, Country Manager de Trabajando.com Argentina, explica que muchas veces la insatisfacción en el ámbito laboral tiene que ver con el salario, con las pocas posibilidades de crecimiento, con el aburrimiento o los malos tratos, entre otras causas.
El ejecutivo resalta que lo importante es tratar por todos los medios de no llegar a la instancia de hartazgo. “Para intentar revertir esa situación, es necesario hablar las cosas a tiempo, y con las personas indicadas”, recomienda.
Y añade: “En caso contrario, lo más aconsejable es buscar un nuevo empleo y renunciar al cabo de encontrarlo, de modo tal de no quedar excluído del mercado laboral.”
Según el estudio, casi la mitad de los empleados encuestados decidió dejar su puesto por iniciativa propia, y hacerlo no fue sólo una decisión momentánea. Asimismo, los datos dan cuenta que:

  • El 37% aún se encuentra desempleado.
  • El 19% lo estuvo más de un año.
  • Un -más afortunado- 19% estuvo desocupado por menos de un mes.
  • Un 16% pasó entre dos y cinco meses sin volver a emplearse.
  • Un 9% de se alejó del mercado laboral entre seis y 11 meses.

Como parte de la encuesta, a quienes volvieron a buscar empleo se les consultó los motivos por los que cambiaron de opinión. En este punto, el 55% reconoció que quería seguir desarrollándose profesionalmente, mientras el 35% se vio afectado por la crisis y necesitaba generar ingresos, y el 10% señaló que su decisión se basó en que le ofrecieron una posición con mejores condiciones.
Las trabas de volver al ruedo
Sin embargo, más allá de si volvieron o no a buscar trabajo, la gran mayoría de los argentinos tomó conciencia de que no era muy beneficioso mirar desde fuera el mercado laboral. De hecho, el 77% consideró que luego de estar inactivo es difícil un nuevo puesto.
Pero ¿cuáles son las principales dificultades para encontrar empleo luego de estar inactivo? Para el 38% de los encuestados, los empleadores prefieren trabajar con gente joven, el 33% culpa a la edad y a la pérdida de experiencia y un 19% siente que se ve afectado por los avances tecnológicos y la falta de actualización.
Finalmente, un 10% señala que en el caso de las mujeres los hijos pueden ser un obstáculo, dado que muchas empresas piensan que es un motivo para que los profesionales no se involucren totalmente con su labor.
“Al dejar de trabajar no sólo se corren riesgos en términos económicos, sino también se deja de percibir un ingreso estable. Todos somos más valiosos cuando estamos ocupados, estar libres en busca de una nueva oportunidad no es tan eficaz como estar ocupando una posición dentro de una compañía”, manifiesta Molouny.
Así, anticipa el Country Manager de Trabajando.com, tanto la decisión de dejar el trabajo actual por un proyecto personal, como la de tomar una nueva oferta laboral, debe hacerse luego de analizar las ventajes y desventajas ya que las malas decisiones pueden complicar el presente y el futuro profesional.”
Según finaliza el ejecutivo, “diferente es la situación de quien toma la decisión de alejarse de su actual empleo con el fin de reforzar su capacitación mediante algún programa ejecutivo full time o cambia de trabajo sin llegar a quedar desempleado, de ambas formas se logra mantenerse activo dentro del mercado, lo cual resulta menos riesgoso.
Cecilia Novoa
© iProfesional.com

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El 54% de los empresarios argentinos siente que está más estresado

A nivel global, el 56% de los dueños de compañías dice que sus niveles de cansancio aumentaron respecto del año anterior, revela un informe de Grant Thornton. Cuáles son los principales factores que lo generan. ¿De qué origen son los ejecutivos más estresados del mundo?

El 54% los empresarios argentinos indicaron que sus niveles de estrés se incrementaron en el último año, un porcentaje levemente inferior al promedio global, pero superior al 47% reportado a nivel local en la edición 2007 del estudio.

Consultados respecto de los principales factores generadores de estrés laboral, los empresarios locales mencionaron las presiones sobre el flujo de caja en primer lugar (61%), seguido de las regulaciones/ burocracia (50%) y el clima económico y la excesiva carga laboral (ambos con 49 por ciento).
“Si bien las empresas locales están por debajo del promedio global en la tabla de estrés, hay que destacar el hecho de que están sintiendo presión sobre su flujo de caja, principalmente motivado por lo difícil y caro que resultó el financiamiento y la pérdida en la rentabilidad generada por las condiciones cambiantes del mercado local y una coyuntura externa incierta durante 2009”, comentó Arnaldo Hasenclever, socio director de Grant Thornton Argentina.
A su vez, el ejecutivo enfatizó que “la burocracia continúa apareciendo como un factor que preocupa a los empresarios locales, no sólo para la expansión y el crecimiento, sino para su estabilidad emocional.”
El estrés tiene reacción en cadena para los problemas de salud, ausentismo y menor productividad, y genera costos para las empresas y las sociedades. Reducir el estrés laboral y los riesgos psicosociales no es sólo un imperativo moral, sino también práctico-legal, ya que afecta con la misma intensidad a los negocios.
Recientes estudios europeos revelan que entre el 50 y el 60% de las jornadas laborales perdidas están relacionadas con esta problemática.
A nivel global, el 56% de los dueños de compañías siente que sus niveles de estrés aumentaron respecto del año anterior, según revela una investigación realizada como parte de la edición 2010 del International Business Report (IBR) de Grant Thornton, que sondea las opiniones de más 7.400 dueños de negocios en 36 economías.
Como era de esperar, el factor más mencionado por los líderes del sector privado durante el año pasado fue el clima económico, citado por el 38% de los encuestados.
Al igual que en 2007, China continental se ubica al tope del ranking de líderes más estresados con 76%, seguida de México (74%), Turquía (72%), Vietnam (72%) y Grecia (68 por ciento).
En el otro extremo de la escala se ubican Suecia (23%), Dinamarca (25%), Finlandia (33%) y Australia (35%) con los menores niveles de estrés en todo el mundo.
Los resultados sugieren que podría haber una relación entre los niveles de estrés y el Producto Bruto Interno (PBI).
Así, los dueños de negocios en China continental, China, Vietnam, México, India y Turquía exhiben altos niveles de estrés, al tiempo que trabajan en ambientes en los que se espera un alto nivel de crecimiento.
Pero los niveles de estrés no sólo son altos en países que esperan un crecimiento importante. De cuerdo con el IBR de Grant Thornton, en el otro extremo de la escala de crecimiento Irlanda, España y Grecia muestran también altos niveles de estrés.
En este sentido, Hasenclever comentó: "Encontramos que las compañías en ambos extremos de la escala de crecimiento del PBI experimentan altos niveles de estrés por razones muy diferentes.”
Y explicó: “En China continental hay una gran presión por mantener el ritmo de la expansión, mientras que en Irlanda, por ejemplo, la economía se está contrayendo, y los dueños de negocios están preocupados por determinar el modo en el que podrán salvaguardar su negocio."
La encuesta también muestra una correlación entre los niveles de estrés y los días de vacaciones que una persona puede tomarse a lo largo del año.
Los países que encabezan el ranking de estrés (entre los que se encuentran Vietnam, México y Taiwán) son aquéllos donde, en promedio, los ejecutivos toman un menor número de días de vacaciones (sólo 7 días al año).
En el extremo opuesto, los dueños de empresas en Europa del Norte (Holanda, Suecia, Dinamarca y Finlandia) son quienes toman mayores períodos de vacaciones en el año (entre 22 y 24 días) y quienes muestran a su vez los menores niveles de estrés.
En la Argentina, los directivos se tomaron 17 días de vacaciones en 2009, una cifra levemente superior al promedio global de 14 días.
El gráfico a continuación muestra a la Argentina en el cuadrante inferior izquierdo, donde se ubican los países con más días de vacaciones y un nivel de estrés menor que el promedio mundial.

En opinión de Hasenclever, "los resultados muestran claramente que los directivos capaces de tomarse más días de vacaciones están menos estresados que quienes no pueden hacerlo.”
El desafío para estos ejecutivos de alto nivel –explicó el socio director de Grant Thornton Argentina- es lograr encontrar un balance entre el trabajo y la vida personal, permitiéndose períodos de “desconexión” alejados del negocio para reflexionar y recargar energías, los cuales de hecho puede ayudarlos a incorporar una nueva perspectiva a su proceso de toma de decisiones y a ser más efectivos.
© iProfesional.com

NOVEDADES:

NUEVA ANTENA CON SEÑAL AMPLIFICADA DE BANDA ANCHA.

El Nodo Trelew ya instalo la nueva antena amplificada para señal de banda ancha que permite a los emprendedores de la coordinación general desarrollar sus tareas en distintos lugares de la sede. La idea, es arreglar con distintos formatos de color y muebles los ambientes y los espacios de manera tal que se pueda elegir donde… instalarse cada uno para trabajar, la oficina, la sala, el taller o… el jardín.

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